人材マネジメント ~自分の経験を自分の言葉で語る~（2/2） | アジア　人事管理　人材マネジメント進出企業インタビューならヤッパン号

―出良代表のこれまでのご経歴をお聞かせください 1991年に海外赴任時の研修のために初めてシンガポールに来ました。その後は、タイ・香港・ベトナム・クェート・日本と赴任しながら経験を積み、2014年に3度目のシンガポール赴任でここへ戻ってまいりました。 タイでは当時マネージャー以下のスタッフにはあまり英語が通じなかったため、必死にタイ語を勉強しました。お陰様でタイ語を話せるようになり、タイと香港を2回ずつ交互に赴任していた期間もあります。 実は私は、営業出身の人間ではなく、もともとは技術系の職種で入社しました。ベスト電器の関連会社であるベストサービスという子会社へ入社後に出向し、出張修理などを担当していました。タイへの赴任もタイの店舗での配送サービスが必要となり、サービスマネージャーとして赴任しました。そしてタイでの2店舗目のオープンの際、初めて店長となり、店舗オペレーションに関わりました。その後は、香港・シンガポールでは店長やマネージャー職、ベトナムとクェートでは提携先(フランチャイズ)の会社でマネージングディレクター職と、様々な国でキャリアを築いてきました。  ―今までに様々な国でお仕事をされておられますが、それぞれの国でのマネジメントにおける、各国スタッフの特徴を教えてください やはり国毎にスタッフの特徴や違いは感じました。 私が赴任した当初のタイは会社も若く、社員は素直で仕事を教えてもらおうという姿勢だったと記憶しています。

その反面、香港人はとてもアグレッシブな印象を持っています。

ベトナム人は勤勉です。向こうから聞こうとする姿勢がある。ベトナムの中でも、ハノイのほうが積極的だと感じました。こちらが何も言わなくても、遅くまで残って仕事している印象があります。

シンガポール人は、総じて教育水準は高いと感じています。要領が良く、みんなで上手く仕事を分担してこなしながら定時になったら帰るというスタイルですね。 ―人種が違うスタッフをマネジメントされる中で、スタッフのモチベーションをどう上げていましたか？ 彼らのモチベーションを上げるために、自分の成功体験を伝えてきました。お客様に怒られながらもたくさん努力をして、今の立場になったんだという話をします。また環境がどうあれ、「常に前向きに」ということは言い続けています。もちろん、私とローカルスタッフでは、年齢も国籍も違うので、全く同じ経験は彼らにはできません。しかし、そういった話をしているときは、どこの国のスタッフもしっかりと私の顔を見てくれます。数字の話をしている時は下を向いているスタッフが多いんですが。（笑） やっぱり自分の体験を織り交ぜて話すと、興味を示してくれると感じます。彼らには毎期少し背伸びをするような目標を設定するのですが、「無理じゃないんだよ」と一方的に語るだけでは人の心は動きません。過去に自分はこういう目標を立てて、こうやってきて達成したんだ、という自分の経験を交えて伝える事で、スタッフもイメージが湧き、結果モチベーションが上がると考えています。また、自分の過去を掘り返して話すだけではなく、できるだけローカルスタッフの目線に合わせた言い回しに変えて話をします。日本ではこうだったという話をしても、「結局環境が違うから無理だ」と思ってしまいますからね。彼らがより具体的なイメージを持てるような言い方を心がけています。 ―最後に御社の今後のビジョンと出良代表の目標をお聞かせください お陰様でシンガポールでは、家電販売ではトップグループにいます。当然そこをどう維持していくかが目の前の課題です。 シンガポールの家電市場は決して大きなマーケットではないですが、アセアンを見据えた時に、シンガポールでトップであるという事が大きなアドバンテージになってくると考えています。今後は、ベトナム、フィリピン、ミャンマーなどの近隣諸国へもビジネスパートナーを探しながら展開して行くことを検討しています。 私もまだまだこれからだと思っています。海外だからできることが沢山ありますしね。特に現地の方と交流し、自分がまだ気付けていないことに新しい発見を得たいです。それが今後の新しい何かに繋がると確信しています。

記事の監修

日本でクラウド勤怠管理システム「キングオブタイム」を開発し、国内シェア トップクラスを獲得したメンバーが、その海外展開として東南アジアへ進出。徐々に人事管理が浸透してきている東南アジアでも勤怠管理システムや人事管理システムを提供し、ローカル企業のクライアントも多数。