米国パソナ / Pasona N A, Inc.（古代 賢司） | アメリカ / カナダ進出の専門家 | アメリカ / カナダの採用支援/人材紹介ならヤッパン号

御社の具体的な支援内容（事業内容）を教えてください

私たち米国パソナ（PASONA N A, Inc.）は、アメリカへ進出する日本企業や在米日本企業のグローバル化を支援するため、アメリカ法人に必要不可欠な人事戦略・人材採用・管理部門の業務委託を中心とした3つの柱で事業を展開しています。1つ目は、リクルーティング（人材サービス）事業。米国10拠点やカナダ・日本・アジア拠点との連携により、あらゆるクライアントのニーズに応じた人材紹介・人材派遣・紹介予定派遣サービスを提供することが可能です。

2つ目はアウトソーシング（プロフェッショナルサービス）事業で、クライアントの経理業務・給与計算・福利厚生・労務管理などを当社が厳選した経理・人事などの専門スタッフが業務委託で承っています。北米社員がコア業務に集中できるよう、バックオフィス業務全般をすべて当社にお任せできる体制を構築しています。

最後の3つ目は、人事コンサルティング事業です。訴訟リスクを常に抱え続けるアメリカでは、いざという時に会社を守る為のリスクマネジメントが絶対に必要です。そのための人事制度設計や人事書類作成などを実施し、管理業務の効率化・適正化を実現します。

 

新規進出企業に特化したサービスもあるとお聞きしました

弊社ではアメリカ市場へ進出される企業に特化した「経理・給与サポートパッケージ」「人事スタートアップパッケージ」の2つを用意しています。アメリカには年間40～50社の日本企業が新規進出されると言われていますが、現地で戦える環境・準備を1つ1つゼロから構築していくのは時間・コストの無駄遣いになる可能性があります。そこで、当社が新規進出企業に「必要なモノを、必要な分だけ」に絞って提供するサービスを用意しております。

「新規進出パッケージ」では、給与計算・経理業務・福利厚生などを一括で弊社の専門スタッフが日英両言語で対応します。進出して間もない段階で経理・総務スタッフを採用するのは時間が掛かる上に、1名分の業務量がない事が多いです。だからこそ、スピーディーに業務を開始でき、業務量に応じた最小限の費用で提供できる当サービスがご好評いただいています。

「人事スタートアップパッケージ」では、アメリカで人材を採用するために必要となる最低限の人事書類や、労働法・労働関連法の観点から理解しておくべきポイント・リスクマネジメントの指導やコンサルテーションなどを提供しています。たとえば、就業規則の作成・ポリシー設定・主要箇所の解説、面談時に必要な書類の作成、雇用契約書の作成、労働法に則ったファイリング方法のコンサルなどです。

 

御社の支援体制を教えてください

弊社米国パソナは現在10拠点で120名のスタッフが勤務しております。

米国各地域での地場のサポートに加え、2016年より進出企業様のサポートに特化した、国際事業開発部（International Business Development Department）を立ち上げました。米国で経験のある担当者が、米国進出検討段階から日本国内でサポートをさせて頂く事が可能になりました。現在弊社の経理・給与のアウトソーシング事業部は米国内に加え東京にも2013年よりUSデスク・オペレーションセンターを設けております。現在USデスクは20名になり、東京オフィスより時差なく日本本社様とコミュニケーションが可能です。

 

御社の支援された実績や実例を教えてください

米国パソナ（PASONA N A, Inc.）は1985年から日本企業の北米展開をサポートしており、在アメリカ日本企業へのサービス実績はNo.1であると自負しています。たとえば、アウトソーシング事業だけでも累積200社以上の企業様にサービス実績があります。当社では、クライアント1社1社の事業プラン・展開内容・展開ステージによって、提供するサービスの内容も変わってくるのも強みの1つです。

近年、再加熱している米国への進出ですが、弊社が支援しているクライアントで多いのが下記の4つのパターンになります。

１．シリコンバレー等に市場調査・マーケティングを実施しに進出する企業
２．自動車/化学業界等の製造業に多い、販社としての米国進出
３．NY・LA等の両海岸に多い、飲食業界の進出
４．工場（倉庫）の建設を伴う進出

１．シリコンバレー等に市場調査・マーケティングを実施しに進出する企業

米国内でももっともホットな市場であるシリコンバレー、ニューヨーク、ボストン等には、多くのスタートアップ企業が今も尚増え続けています。日系企業でもITを中心に、最近ではバイオ系企業の進出も増加傾向にあります。市場調査やマーケティングが目的での進出のポイントは、日本からの駐在員がマーケティング活動に注力できる体制と、市場調査後の撤退の可能性も踏まえ、身軽な体制を構築されることをお勧めしております。駐在員1名と派遣社員の総務スタッフ1名、経理・給与は弊社の委託パッケージの中でも最も小さなプランをご利用いただいているケースが多くなっております。

２．自動車/化学業界等の製造業に多い、販社としての米国進出

<北米の自動車業界の好調を受け、中西部や南東部を中心に自動車関連企業の進出は加速しています。大手・中堅サプライヤーは既に米国に進出していますが、最近は中小やTier3のサプライヤーが米国に販社を設立される動きが目立ちます。
特徴的なのは、日本国内での取引先との米国内ビジネスや、今までの代理店経由で対米の貿易実績などを背景に、ある程度の売り上げ見込みをもって進出される点です。この場合人員体制は、駐在員が責任者を日系営業窓口を兼任し、現地窓口としてのローカル営業と総務社員を採用されるケースが多いです。駐在員は日本でも管理部門の経験はない為、会計業務と給与・人事労務等は外部委託をされます。弊社では、バイリンガルスタッフが、クライアントの総務社員と日本本社管理部門と連携しながら、安定して業務を遂行いたします。管理部門を委託される背景は、立ち上げの数年間はフルタイムスタッフを1名雇用するほど業務量がない事と、製造業の為進出先の地域が僻地である事が多く、日本本社とのコミュニケーションに必要なバイリンガル人材の確保が難しい事も挙げられます。また、直接雇用が発生するため、人事スタートアップパッケージをご利用いただき、最低限の人事書類は事前に整備される事をお勧めしております。

３．NY・LA等の両海岸に多い、飲食業界の進出

最近の米国への進出数としては最も多いケースとなるのが、飲食業界の進出になります。既にニューヨークやロサンゼルスでは市民権を得ているラーメンや寿司に加え、日本食の人気は高まり続けています。会社として、アメリカのみならず、海外進出が初めてというお客様も多い業界ですので、アメリカでの人事マネジメント文化や雇用に関して基礎的なご相談から対応させて頂いております。他のオフィス業務が多いビジネス形態とは異なり、飲食業界では店舗でアルバイトスタッフを教育・管理していかなければなりません。弊社としては、人事スタートアップパッケージによる人事制度の事前整備と、飲食業界での経験のある店長やホールマネージャーのご紹介をさせて頂いております。

４．工場（倉庫）の建設を伴う進出

２番同様に、北米の自動車産業の好調を受け、製造拠点や物流拠点の新設も増加してきております。工場や倉庫での進出では、ステージ毎の人員体制構築と、現場作業員の活用が大きなポイントとなってきます。

工場や倉庫の新設の場合、立ち上げ要員として現地に駐在員や出張者が赴任されてから、稼動開始まで1年や2年期間を要することもあります。立ち上げ期間はなるべく駐在員のサポートをしつつ最小限の人員体制で準備を進めます。稼動後は日本から（もしくは現地採用で）財務担当者を社内に置く企業も多いですが、立ち上げ時は支払いのみの業務のため、弊社が経理・給与業務を受託し、稼動開始2ヶ月前ぐらいのタイミングへ弊社のアウトソーシングスタッフから財務担当者への内政化の為の引継ぎ業務を行います。

現場作業員を雇い入れる為、現地の製造業での経験のある人事担当者も稼動前にご紹介させて頂きます。弊社で担っていた給与業務も経理同様に内政化の為引き継ぎますが、駐在員の給与や福利厚生の体系は現地社員と違うため、委託し続ける企業様がほとんどになります。

 

アメリカ進出する企業が知っておくべき日米の違いを教えてください

【ポイント1】　訴訟に対するリスクマネジメントの意識を高める

訴訟大国アメリカでは100万人を超す弁護士が存在すると言われており、日本の3万人弱と比較するとその多さに驚かされます。つまり、アメリカでは日常的に訴訟ニーズが発生しているのです。日本企業は、この訴訟に対するリスクマネジメントの意識を高めること・理解することから始めなければなりません。たとえば、人材採用の面接でも、「配偶者の有無」「人種」「宗教」などを質問することはNGであり、一歩間違えると人種差別やセクハラの訴訟に繋がるリスクが存在します。専門家から事前にレクチャーを受け、商習慣を正しく理解することが重要です。

【ポイント2】 人員定着＋属人化しない体制作りを

2～3年で転職が当たり前の文化。アメリカでは1社に2～3年勤務した後、キャリアアップとしての転職を繰り返すのが一般的と言われています。そのため、いかに優秀な人材を自社に引き留めておけるかというリテンション対策は事業を成功させるキーポイントの一つとなります。 ただしリテンションの問題は、「人」という不確定要素が絡むため、どんなに制度や文化を理解し準備をしていても突然の退職はやってきます。リテンション以上に、「人」に左右されない（＝属人化しない）体制作りを実践することが、さらに重要になってきます。

【ポイント3】 従業員の評価

アメリカでは能力と成果に対しての報酬（Pay For Performance）の考え方が主流であることを理解し、職務内容と評価制度をリンクさせる必要があります。入社前に職務内容がしっかりと共有されており、かつ、評価がその職務内容に基づいたものでなければ不信感に繋がってしまいます。また、現地社員には自分の評価を明確に伝える事が非常に重要です。

 

最後に今後のビジョンを教えてください

今年より日米の進出支援を目的とした国際事業開発部(International Business Development Department )を設立いたしました。設立の背景には、日本からアメリカに進出する企業の増加と、大手企業だけでなく、中小企業やベンチャー企業の米国事業展開も増えてきたことがあげられます。様々な事業規模と目的を持った進出企業の増加により、お客様のニーズも多様化しているため、既存の人材採用・経理・給与・人事の業務支援はもとより、新規サービスの開発も行っています。

30年来の米国事業の経験と、全米10拠点の地域密着型のネットワーク、日本国内での日米の連携体制をいかし、日系企業のアメリカ事業の成功を実現するパートナーとして、成長し続けたいと考えています。