【中国労務管理シリーズ】Offer Letter(内定書)と労働契約書の比較について教えてください | 中国に関する Q&A / コラム | 中国の労務管理/海外赴任対策ならヤッパン号


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【中国労務管理シリーズ】Offer Letter(内定書)と労働契約書の比較について教えてください

「Offer Letter(内定書)」もしくは「雇用意向書」は、あくまでも入社前までの取り決めであり、「労働契約書」は、入社後一ヶ月以内に、別途に締結する義務がある書類です。

従業員の募集活動において、採用を決めた相手に、企業は「Offer Letter(内定書)」を提示します。内定書は、内定通知書、内定承諾書、雇用意向書など様々な形がありますが、中国では、Offerを受ける者にサインをもらうやり方が一般的です。特に仲介業者を経た場合には、採用を決めた企業と応募者の間で、採用条件、職務内容などを明記し、双方の意思を書面で確認する事が一般的な手法です。もちろん、この書類に雇用条件の諸事項を記載し、双方の署名と押印しても、労働契約書の代用にはなりません。「Offer Letter(内定書)」や「雇用意向書」は労務管理リスクではなく、採用リスクを避ける意味で、締結する事に意味があります。

採用リスクとは、企業にとっては、一定期間をかけ複数の候補者から選抜し内定したにも関わらず、出社日前に辞退となり、募集を一からやり直さなければならない事です。また、逆の場合、求職者にとっては複数の企業に面接を受け、一社から内定の連絡を受け求職活動をやめたにも関わらず、約束した出社日の前に「採用取り消し」との連絡が届き一からやり直す事や、最悪の場合、会社の離職手続きを行ってしまい、職を失う事になってしまうなどがあります。

この双方のリスクを避けるため、書面で入職を約束する内定書を締結することが必要になります。労働契約書と異なる、内定書の利点としては違約金を約束することができます。企業が採用を取り消した場合には求職者に、求職者が入職を取り消した場合には、企業に、それぞれ違約金を払います。仲介業者を利用した場合でも同様ですが、この違約金の請求は、あくまでも企業とオファー受諾者間で行われるものです。

なお、弊社では以下のような個別ご相談会も随時、開催しております。ぜひお気軽にご相談ください。

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