【中国労務管理シリーズ】中国の給与体系について、営業職に対するインセンティブは一般的ですか? | 中国に関する Q&A / コラム | 中国の労務管理/海外赴任対策ならヤッパン号


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【中国労務管理シリーズ】中国の給与体系について、営業職に対するインセンティブは一般的ですか?

中国の民間企業、中国進出の(非日系)外資企業において、営業職に対しインセンティブ給を実施する企業は圧倒的に多く、一般的と言えます。しかし日系企業においては、営業職にインセンティブ給を実施しない企業が多いです。日系企業が営業職にインセンティブ給を実施しない理由として、以下の理由が良くあげられます。

1:インセンティブの計算根拠となる実績管理の仕組みができていない。正確な実績計算が難しい。
2:営業職以外、他職種(例:管理系、技術系)とのバランス問題。営業職のみでは公平性に問題があり、管理系、技術系など全員にインセンティブをつけることには納得性がない。
3:もし従業員が目標達成できていなければ、約束に従いインセンティブ給を支給しない事になる。これは違法にならないか。など。

インセンティブ給を実施している民間企業、他の外資企業においても、実績管理の問題は存在しています。確かに、「絶対公平」を追求する場合、精密な実績計算が必要とされますが、民間企業、他の外資企業では、「相対公平」しか狙っていません。「絶対公平」とは、会社と社員間のバランスであり、「相対公平」とは社員間のバランスです。営業職間に同一の実績計算方法で管理すれば、「相対公平」が簡単に実現できます。

また、インセンティブ給の実施について、現地日系企業で就職しているローカル社員にアンケートを取りました。結果、ローカル社員においては、「(営業職にインセンティブは必要)+(営業職以外は必要ない)」との回答がほとんど。営業職にインセンティブを導入する見方について、非営業部署の社員の9割以上は賛成、逆に営業部署の社員の半分近くは、「プレシャーが見込まれるので、インセンティブがなくてもいい」と否定的でした。営業職にインセンティブ給を導入しても、非営業職の社員には不公平とは思わないということです。

法律上でインセンティブ給に対する制限は、「目標達成しない場合の賃金は、最低賃金を下回ってはいけない」と「契約期間の途中でインセンティブを導入する場合、契約変更となり、従業員との合意が必要である」との2点だけです。

インセンティブを支給する目的は、「社員のモチベーションを上げること」と同時に「固定費(給料)の一部を変動費にすることにより、経営リスクを下げること」にあります。公平なインセンティブシステムを立ち上げるには、インセンティブの根拠となる評価ポイントがそれぞれの仕事内容と実際の役割に準じている必要がありますが、インセンティブ導入は効率の良い事業運営を可能にします。

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